育児・介護休暇法　法改正のポイント

いよいよ4月に施行される、育児・介護休暇法の改正。こちらに対応するには就業規則やこれにかかる育児介護制度の改訂が必要となります。就業規則に準じるものですから、労働組合なり過半数労働者の代表からの意見を聴取しての労基への手続きが必要となります。
3月中に改定して届出が必要ですので、お早めに検討を

子供の看護休暇　対象年齢や休暇事由の拡大

従来、小学校就学の始期に達するまで だったのが、小学３年生終了までとなって、３年延長となります。
高学年なら本人で対応できるという判断でしょうか？
実際の親のニーズに合わせた改定といえます。
そして、実際に子供を持つ親としての悩みポイントに対応すべく、保育園の入学式・卒園式、そして小学校の入学式も休暇として認めるべき対象となります。
小学校の卒業式がないのは高学年になって以降だからでしょう。
そして、コロナで実際に問題となったのであろう、感染症に伴う学級閉鎖等も対象となります。
看護休暇制度も、休暇（等）制度と名前が変わっています。
事業主におかれましては、この改正点に留意しましょう。法で認められた休暇申請について不当に拒絶などすると不法行為責任を問われますのでご注意ください。

時間外労働時間制限の延長
従業員の申し出により残業免除が認められる範囲が、３歳までの子を持つ労働者から、小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されました。

柔軟な働き方を実現する措置にテレワークも加わります
育児・介護休暇法の現行制度で３歳までの子を持つ労働者について短時間勤務制度を措置することが事業主の義務となっていますが、その中で求められる２つ以上の「柔軟な働き方を実現する措置」としてテレワーク（月10日以上平均）も選択肢に含まれるようになりました。
また、同様の措置の対象として、看護等休暇に加えて、年10日以上の「養育両立支援休暇」を制定することで、「柔軟な働き方を実現する措置」とすることもできます。
こちらの施行は10/1からですが、早期の制度導入で働きやすい環境を整えませんか？

労働者の個別周知と意向確認義務
育児・介護休暇法の改正により、育児支援制度も介護支援制度も、対象となるだろう労働者に対し、事業主は制度の説明を個別にすることと、利用の意向を確認する義務が課せられるようになりました。
もっとも、意向確認によって却って利用を躊躇させるような言動は制度趣旨に反します。
利用申出をしないように仕向けたり、申し出た場合に不利益を仄めかすような言動は不法行為となり労務トラブルの基になりますので、ご注意ください。

本件は、厚生労働省がパンフレットを用意して周知しておりますが、具体的にも就業規則の改定とその届出を3月31日までに済ます必要があります。
就業規則の見直しや戦略的労務は当事務所へご相談ください。